De fleste virksomheder har ikke tid eller ressourcer til en langstrakt rekrutteringsproces. De vil bare gerne have ansat den rigtige kandidat hurtigst muligt, så vedkommende kan begynde at levere.
Desværre kan førstehåndsindtryk være svimlende dyrt for virksomheder, hvis de fører til valget af den forkerte kandidat. Selvom kandidaten på papiret har de rette kompetencer og præsenterede sig godt til jobinterviewet, kan du ikke vide, om vedkommende har den rette personlighed til jeres team og jeres virksomhedskultur. To faktorer, der er afgørende for at få folk til at lykkes.
Det kan en personlighedstest hjælpe med at afklare.
Her får du 5 grunde til, hvorfor du skal få testet dine kandidater inden ansættelsen:
1) Du lærer kandidaten bedre at kende
De fleste virksomheders stillingsopslag er i virkeligheden slet ikke stillingsopslag, men ønskesedler.
Ingen kandidat vil kunne opfylde alle krav (og det er helt okay, fordi det er mennesker, det handler om).
Men hvordan vurderer du, hvem der har styrken og motivationen til præcis de kerneopgaver, som du skal have løst?
Her er du nødt til at vide, hvem personen egentlig er. En personlighedstest erstatter ikke velforberedte interviews, cases og grundige referencer – men det er en vigtig ingrediens til at skabe det mest præcise billede af den person, du får ind i virksomheden. Og du får samtidig afklaret, hvilke punkter på ønskelisten du kan få, og hvad du ikke kan få.
2) Du finder ud af, hvor godt kandidaten kender sig selv
Hvorfor skal du som virksomhed bekymre dig om, hvorvidt dine kandidater har selvindsigt?
Hvis du fx ansætter en kandidat med personaleansvar, er det afgørende, at kandidaten er bevidst om sine blinde vinkler og ved, hvornår de skal spørge om hjælp. At personen kender sine egne styrker og svagheder og er i stand til at sætte sig ind i andres situation. Det er kvaliteter ved en leder, som en personlighedstest kan hjælpe med at afklare. Og personlighedstesten kan gøre opmærksom på udviklingspunkter, som kandidaten kan arbejde med i ansættelsen.
Muligvis derfor viste en undersøgelse fra Lederne i 2013, at knap halvdelen af alle ledere får foretaget en personlighedstest inden ansættelsen. Til sammenligning var det næsten 30 procentpoint flere end i 2000, og jeg er sikker på, at tallet er højere nu.
3) Du tager grundigere referencer
En vellykket rekruttering består af:
- en grundig krav- og jobprofil
- afklaring af ønskede kompetencer og succesadfærd hos den nye medarbejder
- klare succeskriterier for målopfyldelse
- et godt stillingsopslag, der får de rigtige til at søge
- strukturerede interviews
- relevante test
- grundige referencer
- individuelt tilrettelagt onboarding og opfølgning.
Dropper du testen og går direkte fra at afholde interviews til at tage referencer, hindrer du dig selv i at få det bedste ud af referencerne. Du kan simpelthen ikke stille tilstrækkeligt konkrete spørgsmål om kandidaten, når du ikke kender vedkommende godt nok.
Referencer er ikke brugbare, hvis du blot spørger høfligt til: ”Løste vedkommende sit arbejde ordentligt?” Det vil de færreste svare nej til, hvis ikke du kender dem i forvejen. Når du får lavet testen imellem interview og referencer, kan du spørge mere specifikt ind til det, du nu ved om personen.
4) Du sikrer bedre onboarding af medarbejderen
En personlighedstest bliver udfyldt via et online link, som ansøgeren modtager fra den rekrutteringsansvarlige. Men 10 minutter i 2. samtale til tilbagemeldingen er ikke nok.
Pointen for mig er ikke at sætte kandidaten i en boks, hvor vedkommende passer ind. Jeg giver kandidaten 1-1,5 times tilbagemelding på testen, så jeg lærer personen rigtigt at kende.
I tilbagemeldingen får personen indsigt i sine styrker og afklares, hvor han eller hun har brug for hjælp fra kolleger og leder i forhold til den konkrete opgave. Samtidig rådgiver jeg jer som virksomhed i, hvordan I bedst onboarder den nye person. Hvis du som leder fx uddelegerer meget overordnet, men får en detaljeorienteret kandidat ansat, kan du bruge denne viden til at forventningsafstemme mere specifikt fra begyndelsen af.
En personlighedstest er nemlig ikke kun et rekrutteringsredskab. Resultaterne af testen er oplagt at inddrage i selve ansættelsen, så kandidaten får så god en start som muligt.
5) Du sparer penge på dyre fejlansættelser
Ja, en test kræver penge op af lommen for din virksomhed nu og her.
Men erfaringen fra mine kunder er, at pengene betaler sig, fordi de får et bedre beslutningsgrundlag for at vælge den rette – og de undgår dyre og pinefulde fejlansættelser på vigtige poster.
Det er med andre ord langt billigere at investere i en test end at foretage fejlansættelser.
Skal vi hjælpe dig med at finde din nye, dygtige kollega?
Nu kender du de 5 grunde til at få testet din kandidat inden ansættelsen:
1) Du lærer kandidaten bedre at kende.
2) Du finder ud af, hvor godt kandidaten kender sig selv.
3) Du tager grundigere referencer.
4) Du sikrer bedre onboarding af medarbejderen.
5) Du sparer penge på dyre fejlansættelser.
Men trods disse gode grunde er det udfordrende at få det rette udbytte af personlighedstesten, hvis ikke I har kompetencerne inhouse i virksomheden og rutinen i tilbagemeldingen.
Jeg har stor erfaring med at foretage personlighedstests som en del af rekrutteringen for små og mellemstore virksomheder, så du sikrer det bedste beslutningsgrundlag for at vælge den rigtige kandidat.
Skal jeg også hjælpe din virksomhed?
Hjælp mig med at finde den rette kandidat til min virksomhed.